每一个团队都要经历组建、震荡、规范、成熟和解散的几个阶段，如果一个团队一直无法保持稳定，团队成员来来去去，那可能团队永远处于磨合期，这时再谈文化建设、 敏捷转型、高效合作、学习型组织这样的话题，似乎都没有意义，因为你没有这；而自组织又是一个“好说不好做”的话题，至于客户的需求提出后，小队可以给客户一个满意的答案，功能需求是完整的最重要的是有价值的，而相对应的团 队形式就是交付某一个组件，对客户来说这个组件没有价值，因为它不能解决任何问题，而而被培训者有多少人真正理解了敏捷的精髓，敏捷宣言重点强调的又是什么？是不写文档吗？还是不需要制定计划？先不管，规模化的步伐已经迈出了。了，Spotify 中有的概念，分会主要是基于角色或职能的，比如测试分会，虽然测试人员已经划分到了不同的小队和部落，但是横向他们依然属于一个分会，分会也有负责人， 比如测试分会的负责人就类似传统架构的测试经理，区别是分会负责人不会有过重的管理职能，更多的是赋能、输送血液，他要招聘新成员、要不断利用各种手 段提高测试人员的能力水平。好的，又有问题了，测试人员该向谁汇报，绩效谁来评？Spotify 是非常鼓励创新的，他们可以在每个迭代留时间做创新尝试，甚至用一个完整的迭代来做创新活动，而我们并没有考虑过创新，原因就是需求太多，工作太忙。我们忙于日常交付似乎永远没有时间创新，但当你试着将目光放的更远时， 可能答案就在那里等着你。
质量提升的工作还在不断尝试，整个组织也在不断成长。
